◆能够做到才有干劲

所谓干劲，在心理学用语中，就是动机的形成，促动因素。动机的形成是一切行动的源泉，工作偷懒也是干劲的一种。但是，在职场中上司所认为的干劲，是在工作中干出成果。那么为什么对于在工作中干出成果这件事，部下感受不到干劲？对于人来说，不是有了干劲就干，是因为能够做到了，才会有干劲。

◆期待使人成长

有这样一项实验：

让某位老师担任学习能力与IQ几乎完全相同的40人的班级的老师。心理学教授对担任的老师撒了一个谎说“A君、D君、F君的IQ比其他人明显要高，对于这3个人如果实施与全员一样的指导的话，一定会有急速的成长。”而实际上3人的IQ与其它孩子是一样的。然而实验的结果是，A君、D君、F君的成绩得到了显著提升。

只是指导者的期待、关注以及语气氛围明显的得到了3个人的响应而已。对于人而言，一旦感受到期许以及鼓励是会做出响应的。因此，作为指导者的班长、主任，对于作业人员要抱有其绝对有成长空间的想法。

◆以对方的价值观予以褒奖

孩子考试取得80分向你汇报时，大家都是怎样表扬孩子的？

我首先会问：“你好像挺高兴，因为什么高兴呀?” 

“因为受到老师表扬而高兴”“比朋友考得好”等。

这里重要的是聆听孩子的价值观。共同感受好的方面、不好的方面。然后讲一些有正能量的内容。这个过程是绝对必要的。

相反的，“呦，考了80分，够厉害的”等从家长的价值观来表扬孩子会让人觉得家长眼里只有分数。

◆赞扬很重要

赞扬是一件对于人的成长、价值观认可的事情，认知存在的事情。

应该表扬，还是应该批评？从心理学的角度而言，长期的批评是不能成长的。因为人都是想逃避看到自己的缺点的人的。作为人的大脑，是敌人还是朋友是可以瞬间做出判断的，一旦觉察到批评人的人、严厉的人就想逃避。 

◆人不会因为道理而行动

听说过“感动”这个词，但没有“理动”这个词。

作为人，感受到才会行动，靠大道理是不会付诸行动的。无论如何说教，大道理讲再多，感受不到他是不会付诸行动的。

要点有2点：①喜欢与否②是否与自己有关系。

首先，部下对上司必须要认可。此时，喜欢与否是很重要的。人更容易喜欢能够注意到自己的优点的人。

◆说了不等于传达到

“谢谢”虽是感谢的语言，但有时候根据人的表达方式以及态度传递不出感谢的意思。在父与子、上司与部下的关系之间频繁的发生着这样的事情。大多数的人都是“我是这么说的”“我是这么指导的”但是“你没按要求做”，用这样的表述把责任归结到交流对象一方。问题是在于，不是你说了什么，而是要如何向对方传达。这才是指导者、经验丰富的指导一方的人员的责任。

◆百次的鼓励（持续的表扬）

上司如果表扬下级的话，就要彻底的持续的表扬。热水达到100度的时候就会蒸发，与99度的热水相比较，仅仅只有1度的差异，但是却完全不同。99度只是热水，100度就形成蒸汽，可以给火车以及发电机带来动力。

与此相同，很多人所采取的就是只有99度的表扬方式。而一旦超过百次的表扬方式人也会随之而动。

目标值——三个月期间实施彻底的表扬。在三个月时间内，让其完成他的能力能够完成的工作，看到其成长过程，并予以表扬。

◆激发干劲的信赖关系

无论是公司还是家庭，向身边的人讲述自己的梦想、愿景时，要问对方是否浮现出了那个画面。将自己的愿景视觉化，向对方传递，并倾听了解对方的价值观然后共同感受、鼓励、认可。接下来才是对行动的具体传达。

无论是学习学不好的孩子，还是工作做不好的员工，只要对于指导者产生好感与信赖的话，一定会跟随你一起向前。

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