1. 管理人员最为重要的工作

◆员工的培养和企划能力是关键

・要清楚各个下属「何种工作能做到什么程度」。

・现在的工作能有多少提升空间？

・为此，需要什么条件？

・能不能给予其它的更能发挥能力的机会？

・如果有，是什么？

现有的工作中，如有没有达成预期成果的是因为什么？

・经历不足

・知识、技能不足

・是否自身素质不适宜

・虽然素质和经历没问题，但是否缺少「意愿」？

◆创造轻松的工作岗位

·整理整顿

·工作的顺序易懂，要做到何时，哪里都容易进入到工作状态的环境。

·为什么做，谁做什么，怎么做才好要标示出来，要让所有的人都能深刻理解。

·做到充分理解与自己相关的工作的成果。

·达成的成果、通过努力和下工夫取得的结果公平的回报每个人。

◆信息共享

如同「三个臭皮匠赛过诸葛亮」一样，与其管理人员一个人孤军奋斗，不如「集中大家的智慧」，这样找到好方法和好主意的可能性更高。提高下属的参与意识，也与「工作岗位的活性化」有关联。在此基础上，促进员工的能力开发。信息共享由管理人员方面向全体员工介绍工作岗位的情况。从部下那里尽可能的收集 包括工作方法、公司以外的信息。总之，「信息」「主意」「方法」等要尽可能的收集。

★有魅力的管理人员

①寻找榜样，并努力接近。

②自己有清醒的认识，最大限度地发挥「自己的优点」。

③得天独厚的合作者。

④乐观的且有目标志向。

⑤坦率、良好的判断力。

2. 管理人员要注意的事情

前一天就基本上把第二天的工作构想，安排整理好，当天的工作尽量不要拖到第二天。不能放任工作，工作能力好的人，日常的工作安排必然好。早上来到公司后，取出杂乱无章的资料，「从哪里开始干呀？」这样是不行的。希望记住一句话：「桌子上总是又乱又高的堆满了资料」的管理者干不了正经事。处理完的资料要做到「不论是谁，有什么东西，在哪保管都能很清楚。」而且不管是领导还是下属，要紧密的进行日常的联系、汇报。

◆对员工做指示:

集中在几个焦点里：「可能有问题的工作」「要特别注意的工作」「新工作」等。要做到：工作岗位的员工，除了有管理人员特别指示的，都知道「自己今天应该干什么」，能够很自然的去工作。而且，作为管理人员，针对员工们负责何种工作、进展状况如何等至少要准确的掌握概况。

◆管理人员自身在部门开会时要注意：

明确会议的目的

・特殊事项和共同作业的分担，推进方法等，最为重要的是「让自己的想法被充分理解」。

・听取与会人员的意见，收集信息，让大家出主意。

・例会→短时间，侧重要点，可分几次开。

・问题探讨会→可以多花一些时间。

◆参加部门外的会议

由下属代理出席时，要让下属充分理解自己的想法意图。管理人员一直要做到积极主动，摸索企业的明天和工作岗位的理想状态。要经常有超前意识。自己的部门要想良好的运转，离不开相关部门的协助。站在更广的视野，以「共存共荣」的理念建立协作关系。「我们想进行这样的改善，所以希望你们也能进行配合」。把「这边的努力、下的工夫、对策」提出来是希望得到协助的先决条件。这样的话，对方也会考虑「是吗，那我们○○这样做吧」。关于工作方法，想要开展新工作的时候，要事前将相关人员「拉进来」。要建立坏消息要尽早上报制度。打造员工随时都可以轻松的、什么事情都可以汇报的氛围和体制的职场环境。

★关于批评

领导批评部下，是因为对部下关心，是要培养部下。如果是完全没有潜力，将来也没希望的部下，都懒得批评的人，可能都不会理你，甚至可能觉得批评都多余，问都不问。被批评时谦虚的反省，能认识到为了自身的强大，认为批评是值得感谢的事情的人，其将来一定是前途无量。凡是被称之为著名的领导，无一例外「善于批评」。被称作优秀部下的人也有很多「善于被训斥」的。

① 感觉到要被批评，要先行认错是常规。

② 判断情况入门的第一步是揣摩领导的心情。

③ 批评部下也是工作之一。所以下属挨批评也是工作的一部分。

④ 没有感情的支持是无法批评别人的。所以无论被批评什么都要觉得没有它意，无论被批评什么都要有平常心。

⑤ 领导将工作上的信息以各种各样的形式向部下传递。领导认为「批评」也是传递信息的一种手段。

※女性更在意的是「批评的方式」而不是「批评的内容」。（感情色彩）

管理人员做不到这些就无法顺畅的开展工作。